Implizite Mitarbeitertheorien und ihre Bedeutung für die Mitarbeiter unter Berücksichtigung von Alter, LMX und Gruppenidentifikation
Final Report Abstract
Wir alle haben Bilder davon im Kopf, wie Angehörige bestimmter Gruppen typischerweise sind oder idealer Weise sein sollen. Diese sogenannten impliziten Theorien wurden für den Bereich der impliziten Führungstheorien bereits gut untersucht, d.h. man weiß mittlerweile recht genau, welches Bild die Mitarbeiter im Kopf haben, wenn sie sich eine ideale Führungskraft vorstellen. Ziel dieses Projektes war es, diese bereits etablierte Forschung zu impliziten Führungstheorien um eine systematische Erforschung von impliziten Mitarbeitertheorien zu ergänzen. Dazu wurde zunächst eine sehr systematische Literaturstudie durchgeführt, die fast 200 Referenzen erbrachte. Wir erstellten ein Rahmenmodell, in das die vielfältige Forschungsliteratur eingeordnet werden kann. Mit wenigen Worten beschrieben zeigt dieses Modell, dass auf Basis eines Vergleichs der Zielperson mit den impliziten Theorien eine Kategorisierung der Person stattfindet. Dabei beeinflusst der Kontext, welche impliziten Theorien aktiviert werden. Je nach Kategorisierung begegnen wir dieser Person in der Folge unterschiedlich. Insgesamt fanden wir, dass die Auswirkungen einer Passung mit den impliziten Theorien einem von vier Bereichen zugeordnet werden können. Wahrgenommene Passung beeinflusst die Führungskräfte selbst (z.B. die Attribution von Verantwortung), die Mitarbeiter (wie deren Commitment), die Führungskraft-Mitarbeiter-Dyade (z.B. die Beziehung zwischen beiden) sowie den Kontext (u.a. die Bewertung der Gruppe). Aufbauend auf dieser Systematisierung verfolgten wir drei Forschungsstränge. Zum einen entwickelten wir eine ökonomische, aus 21 Adjektiven bestehende Skala zur Erfassung impliziter Mitarbeitertheorien. Dazu führten wir vier, teils qualitative, teils quantitative Studien durch. Die resultierende Skala ließ sich in ideale und gegen-ideale Dimensionen unterteilen, die jeweils wieder Charakteristika enthalten, die als Unterfaktoren die Bereiche Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung abbilden. Die Skala korrelierte wie erwartet mit verwandten Konstrukten und mit einer Reihe von Kriterien wie Arbeitszufriedenheit oder selbstberichteter Leistung. Im zweiten Teil setzten wir diese Skala ein, um die Hypothese zu überprüfen, dass eine stärkere Passung des tatsächlichen mit dem idealen Mitarbeiterbild zu einer besseren (LMX-)Beziehung zur Führungskraft führt, die als Mediator wirkt und wiederum wichtige Kriterien (z.B. Zufriedenheit, Leistung, Kündigungsabsichten) vorhersagt. Zusätzlich konnten wir zeigen, dass entsprechend unserer Hypothesen ältere Mitarbeiter eine geringere Passung zu den idealen impliziten Mitarbeitertheorien aufweisen, was dann im Folge einer seriellen Mediation – Alter-IFTs-LMX-Kriterien – zu geringerer Ausprägung in den Kriterien führte. Jüngere Mitarbeiter scheinen also eher dem Mitarbeiterideal zu entsprechen. Im dritten und letzten Teil des Projektes sind wir diesem Effekt weiter nachgegangen und haben zusätzlich untersucht, in wie weit das Geschlecht ebenfalls eine Rolle spielt. Hierzu haben wir unter anderem den impliziten Assoziationstest eingesetzt und sowohl die Kategorien „Alt-Jung“ als auch „Mann-Frau“ mit unseren 21 IFT Items benutzt. Dabei bestätigte sich wieder der Zusammenhang zu Alter (jüngere Mitarbeiter werden als idealer angesehen) und es ergaben sich Geschlechtsunterschiede in dem Sinne, dass Frauen als idealere Mitarbeiter angesehen werden.
Publications
- (2014). Implicit theories in applied organizational settings: A systematic review and research agenda. The Leadership Quarterly, 25, 1154-1173
Junker, N.M., & Van Dick, R.
(See online at https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2014.09.002) - The ideal and the counter-ideal follower – Advancing implicit followership theories. Leadership and Organization Development Journal, 2016, Vol. 37 Issue: 8, pp.1205-1222
Junker, N.M., Stegmann, S., Braun, S., & Van Dick, R.
(See online at https://doi.org/10.1108/LODJ-04-2015-0085)
