Development of a method for the simulation-based cost and benefit analysis of further education.
Final Report Abstract
Bei der Diagnose vorhandener (Arbeits-) Leistungsniveaus bestand im vorliegenden Projekt SAPA grundsätzlich immer die Gefahr einer individualistischen Verkürzung des Kompetenzbegriffs. Das Verhältnis von Wissen und Können ist nicht unkompliziert, da nicht jede Art von fachlichem Wissen zu kompetentem Handeln führt. Eine mathematisch-analytische Beschreibung kann (wenn überhaupt) nur erfolgen, wenn im Forschungskontext fachliches Wissen als handlungsleitend, handlungsbegleitend oder handlungsrechtfertigend definiert wird. Eine Aussage darüber, in welcher Form Wissen handlungserklärend ist, kann dagegen nicht getroffen werden. Der innerhalb der Personalzuordnungsmatrix hergestellte Zusammenhang kann dementsprechend nur Wahrscheinlichkeitsbeziehungen abbilden. Dennoch wurden in den empirischen Untersuchungen beobachtet, dass Beschäftigte im Fertigungsprozess die eingangs hypothetisch formulierten Gesetzmäßigkeiten tatsächlich anwenden (z. B. im Prozess der Fehlersuche). Trotzdem kann diese formulierte und in eine empirische Untersuchungsbasis überführte Gesetzmäßigkeit keine eindeutig deduzierbare Handlung vorgeben. Erschwerend kam im Projektverlauf hinzu, dass gerade für den Bereich der betrieblichen Facharbeit die meisten Entscheidungsparameter für kompetentes Handeln nicht bekannt sind. Als Lösungsvorschlag, um das Verhältnis von Wissen und (kompetentem) Handeln dennoch analytisch-mathematisch zu beschreiben und daraus eine Bewertungsmethode zur (monetären) Bewertbarkeit von Weiterbildungsnutzen abzuleiten, wurde das Konzept der technologischen Theorie [Ali83] verwendet. Hierbei handelt es sich um eine Metatheorie, die sämtliche Einflussgrößen, sowie Ursache-Wirkungs-Verhältnisse, Folgen, Bewertungen und Entscheidungsfunktionen in der Weise thematisiert, dass zwar eine mathematische Formel für eine Regelhaftigkeit benannt wird, diese jedoch nur als Leitlinie fungiert, innerhalb derer sich die Regelhaftigkeiten bewegen. Für den vorliegenden Forschungszusammenhang ermöglichte dies die Ableitung des Umkehrschlusses, dass selbst wissensbasiertes Können nicht zwingend auch die Anwendung von Wissen ist, sondern einer Urteilsbildung auf der Grundlage von überfachlichen Kompetenzen bedarf. Gerade diese wurde hier jedoch bewusst ausgeblendet, da die Erforschung von deren Einflussmechanismen den vorliegenden Untersuchungsrahmen gesprengt hätte. Für die Erforschung der Bewertungsmethode in der Praxis stellte sich zudem die Frage, welche Eingangsgrößen Performanz und Kompetenz so beeinflussen, dass sich Effekte einer Arbeitsprozessoptimierung beobachten lassen, die ihrerseits die Investitionen in Weiterbildungsmaßnahmen kalkulierbarer erscheinen lassen. Die Annahme einer diesbezüglichen Dialektik implizierte, dass es sich hierbei nicht um einen einfachen Soll-Ist-Vergleich zwischen Wissen, Können und Weiterbildung handeln kann. Vielmehr musste von einer Verschränkung von deduktivem und induktivem Vorgehen ausgegangen werden, die die sogenannte Problemlösekompetenz ausmacht und auf deren Handlungsbasis neues Wissen entsteht. Vor dem Hintergrund dieser Problematik schien es im vorliegenden Projekt unmöglich, die Vielfalt aller Einflussgrößen abzubilden und in ein mathematisches Modell zu (monetären) Bewertung des Nutzens von Weiterbildung zu überführen. Als Kompromiss wurde stattdessen in Absprache mit den beteiligten Industrieunternehmen ein Anwendungsfall kreiert, anhand dessen sich identifizierte Einflussgrößen der Kompetenz- und Performanzentwicklung besser eingrenzen und visualisieren lassen. Hierfür wurden zuvor in den Unternehmen konkrete Verbesserungsbedarfe im Produktionsprozess abgefragt, innerhalb derer die Erprobung des empirischen Beschreibungsmodells (auch unter Rücksichtnahme auf den reibungslosen Produktionsablauf) darstellbar schien. Ausgewählt wurde der Anwendungsfall des „Job-Rotation“, der im weiteren Verlauf des vorliegenden Forschungsprojekts die Desiderata der Kompetenzmessung induziert hat. Die ursprünglich anvisierte Ableitung eines definitorischen Zusammenhangs zwischen Kompetenz- und Organisationsentwicklung mit dem Ziel der monetären Bewertbarkeit von Weiterbildungsangeboten, steht dagegen weiter aus. In diesem Zusammenhang bestand und besteht weiterhin u. a. die Problematik, dass sich der „Return of Invest“ von Kompetenzentwicklung nur schwer quantifizieren lässt. Auch der Nutzen von Investitionen in performanz- und kompetenzförderliche Arbeitsplätze zeigt sich zumeist zeitlich verzögert. Zudem kann aufgrund der Nichtkalkulierbarkeit zukünftiger Arbeitsanforderungen nur schwer eine Vorhersage getroffen werden, welche Kompetenzen für den Unternehmenserfolg entscheidend sein werden. All diese Punkte sprechen insgesamt dafür, dass der Aufwand einer wissenschaftlichen Kompetenzdiagnostik im Zusammenhang mit der Ableitung einer (monetären) Bewertung von Kosten und Nutzen betrieblicher Weiterbildung im vorliegenden Projekt unterschätzt worden ist.
Publications
-
Kompetenzorientierte Arbeitsplatzwechsel, ZWF, 112, 10, 2017, S. 640-643
Denkena, B.; Stobrawa, S.; Jenkner, I.
-
Systematischer Arbeitsplatzwechsel in der Montage unter Berücksichtigung von Mitarbeiterkompetenzen am Beispiel des DFG-Projekts SAPA, Jahrestagung der Sektion Berufs- und Wirtschaftspädagogik der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft, 25.-27.09.2017, Stuttgart
Gillen, J.; Jenkner, I.; Stobrawa, S.
-
Wissen der Mitarbeiter sichern und weitergeben, phi - Produktionstechnik Hannover informiert, 14, 2017
Fohlmeister, S.; Stobrawa, S.
-
Simulation-Based Personnel Planning Considering Individual Competences of Employee. In: Schmitt, R., Schuh, G. (eds) Advances in Production Research. WGP 2018. Springer, Cham, S. 613-623
Stobrawa, S.; Denkena, B.; Dittrich, M.-A.; Jenkner, I.
-
Kompetenzorientierung durch Arbeitsplatzrotation - Wie lassen sich betriebliche Personalplanung und individuelle Kompetenzentwicklung konstruktiv verknüpfen? In: Journal of Technical Education (JOTED). Band 8, Nr. 2, 2019
Gillen, J.; Stobrawa, S.
